DILEMA PEKERJA KONTRAK

Seperti biasa, saya dan rakan sekerja akan duduk bersama menikmati minum petang setelah selesai bekerja shif pagi pada jam 4 petang. Hari ini teman saya asyik tersenyum gembira setelah menerima surat dari ibu pejabat. Saya cuba mencungkil apa yang tersirat di sebalik raut wajah kegembiraannya. Akhirnya dia membuka cerita, "Aku dah diserapkan ke status pekerja tetap lah", ujarnya sambil menunjukkan surat rasmi yang diterimanya. Teman saya ini sudah bekerja di syarikat melebihi dua tahun. Beliau telah mula bekerja dengan status pekerja kontrak selama setahun dan kemudian, kontraknya diperbaharui setiap tahun.

Kisah teman saya itu hanyalah sebahagian kecil daripada realiti pekerja kontrak di Malaysia. Mengikut kenyataan Presiden Kongres Kesatuan Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) Sdr. Omar Osman pada 5 Mac 2007, dianggarkan terdapat 50,000 daripada 1.2 juta pekerja di sektor awam yang berstatus kontrak atau menjawat jawatan sambilan. Bagi sektor swasta pula, Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) menganggarkan bahawa terdapat 90% pekerja adalah berstatus kontrak didalam industri pembinaan dan perladangan (tidak dinyatakan secara keseluruhan sektor atau industri). Manakala di syarikat saya bertugas pula, dianggarkan lebih kurang 40% pekerja adalah terdiri dari pekerja kontrak. Kadar statistik tidak rasmi yang dinyatakan tadi amatlah membimbangkan.

Siapakah itu pekerja kontrak? Tidak terdapat definisi khusus bagi menjelaskan maksud pekerja kontrak di dalam Akta mahupun undang-undang bertulis yang lain. Namun, mengikut kamus Oxford, pekerja kontrak ditakrifkan sebagai buruh atau pekerja kontrak dan biasanya merujuk kepada pekerja yang diambil bekerja untuk tugas tertentu bagi suatu tempoh tertentu. Di Negara Dunia Ketiga, istilah ini kadang-kala merujuk kepada suatu sistem yang mana pekerja diambil bekerja oleh orang tengah yang turut dikenali sebagai kontraktor buruh. Kontraktor buruh inilah yang membekalkan tenaga buruh kepada majikan dengan suatu bayaran tertentu. Pekerja ini kebiasaannya terikat kepada kontraktor tersebut menerusi pelbagai mekanisme contohnya kebebasan mereka untuk bergerak turut dipantau oleh kontraktor buruh.

Ada pula yang mendefinisikan pekerja kontrak sebagai seseorang pekerja yang diambil bekerja berlandaskan suatu perjanjian untuk bekerja tetapi pekerja tersebut tidak diupah oleh syarikat yang mana pekerja tersebut melakukan kerja-kerja untuknya. Sebagai contoh, syarikat PLUS Exspresways Berhad telah melantik syarikat Propel Berhad bagi melakukan kerja-kerja pembersihan lebuhraya. Ini bermakna kerja-kerja pembersihan lebuhraya PLUS dilakukan oleh pekerja syarikat Propel Berhad. Ia lebih dikenali sebagai penyumberluaran atau istilah inggerisnya "outsourcing".

Berdasarkan pemahaman dan pengalaman saya bekerja di sebuah syarikat swasta buat masa ini, istilah pekerja kontrak yang diterimapakai oleh syarikat saya bekerja adalah seseorang yang diambil bekerja dan digaji oleh syarikat, yang mana tempoh perkhidmatannya telah ditetapkan dan akan dinilai berdasarkan tahap serta kemajuan prestasi seseorang pekerja itu. Tempoh perkhidmatan seseorang pekerja kontrak di syarikat ini mungkin akan disambung secara tahunan atau bulanan. Beliau juga berkemungkinan untuk diserap sebagai pekerja tetap atau lebih malang lagi, diberhentikan kerja. Ini semua bergantung sepenuhnya kepada kehendak syarikat dan selagi mana khidmatnya diperlukan oleh syarikat.

Bagi pihak majikan, mereka selalu beralasan bahawa pengambilan pekerja secara kontrak adalah bagus bagi meningkatkan produktiviti dan disiplin seseorang pekerja di syarikat mereka. Ia juga merupakan satu proses saringan bagi melahirkan pekerja yang berkualiti. Selain itu, ia bertujuan untuk menilai tahap prestasi seseorang pekerja samada ia bersesuaian dengan jawatan serta persekitaran kerjanya.

Dari perspektif pekerja pula, raut wajah kegembiraan teman saya tadi secara jelas menggambarkan bahawa status pekerja tetap adalah suatu perkara yang diimpikan oleh setiap pekerja kontrak. Asasnya adalah bertitik tolak dari soal jaminan kerja. Pada tahun 1997, krisis ekonomi telah melanda negara-negara di Asia Tenggara dan negara kita Malaysia adalah tidak terkecuali. Kesan daripada krisis tersebut, banyak syarikat-syarikat serta institusi kewangan telah bergabung (merged) bagi menangani masalah kerugian syarikat serta mengelak dari terpaksa gulung tikar.Sebagai contoh di dalam industri perbankan, Bank Bumiputra Malaysia Berhad (BBMB) dan Bank of Commerce (Malaysia) Berhad (BOCB) telah bergabung dan menjadi Bumiputera Commerce Bank (kini CIMB). Impak dari penggabungan ini adalah, ramai pekerja yang terpaksa dibuang sama ada secara paksa atau sukarela bagi mengecilkan skala tenaga kerja dengan alasan terdapatnya lebihan tenaga kerja di dalam syarikat yang telah bergabung itu. Pastinya, kumpulan pekerja yang mengalami risiko yang lebih tinggi untuk dibuang dalam situasi ini adalah pekerja kontrak berbanding pekerja tetap memandangkan perjanjian pekerjaan mereka yang lebih fleksibel, longgar serta banyak bergantung kepada budi bicara majikan. Lebih malang lagi apabila Mahkamah Perusahaan mengeluarkan ketetapan berhubung kes-kes pemberhentian, iaitu dasar "yang akhir datang akan pergi dulu".

Polisi pengambilan pekerja secara kontrak juga akan melahirkan budaya takut di kalangan pekerja-pekerja kontrak itu sendiri. Ini adalah kerana soal tuntas kerjaya mereka berada di dalam genggaman majikan. Seperti yang diketahui, pihak majikan mempunyai kuasa penuh di dalam menentukan status pengambilan pekerjanya. Justeru, adalah dikhuatiri sekiranya mereka melakukan sesuatu yang tidak disukai oleh majikan contohnya bergiat cergas di dalam Kesatuan Sekerja, mereka akan mengalami risiko tidak disambungkan kontrak perkhidmatannya.Ini secara tidak langsung memberi kesan negatif kepada gerakan pekerja dan boleh dianggap sebagai tindakan yang bersifat anti-kesatuan.

Selain soal jaminan kerja, kesulitan pekerja kontrak untuk mengakses kemudahan kewangan atau kredit sepertimana pekerja tetap turut menjadi satu masalah. Sebagai contoh, pekerja kontrak sukar membuat pinjaman peribadi atau perumahan dari pihak bank. Pihak bank secara terang menyatakan bahawa kelayakan para peminjam bagi pinjaman perumahan mestilah berstatus tetap dan membuktikan status ini melalui surat pengesahan jawatan daripada syarikat. Tidak dinafikan bahawa semua pekerja, tanpa mengira tetap atau kontrak, memerlukan bantuan pinjaman kewangan dari pihak bank untuk membeli rumah kediaman yang diimpikan. Status kontrak pekerja dalam hal ini, telah seolah-olah menghalang seseorang individu itu dari menikmati kemudahan paling asas di dalam hidupnya iaitu memiliki sebuah tempat kediaman.

Terdapat juga sebilangan kes di mana berlakunya amalan pilih kasih dan kronisma oleh syarikat di dalam menentukan pekerja yang layak diserapkan ke status tetap. Syarikat mempunyai budi bicara yang luas untuk membuat penentuan ini sehingga kadang-kala, kriteria yang digunakan untuk menentukan sama ada seseorang pekerja kontrak layak diserap ke status tetap bukanlah berlandaskan kualiti kerja yang ditonjolkan tetapi faktor lain yang tidak relevan. Bak kata pepatah, "It's not what you know, but who you know".

Pengambilan pekerja secara kontrak tidak hanya memberi kesan negatif kepada pekerja sahaja, malah ia turut memberi kesan negatif kepada pihak syarikat. Keinginan pekerja kontrak untuk kekal lama di syarikat adalah kurang berbanding pekerja berstatus tetap. Ini kerana mereka merasakan mereka adalah pekerja kelas kedua dan beranggapan bahawa khidmat mereka hanyalah sekadar mengisi kekosongan jawatan memandangkan faedah-faedah yang ditawarkan oleh pihak syarikat adalah kurang berbanding dengan pekerja tetap, walhal skop kerja mereka adalah sama. Senario berpindah-pindah tempat kerja akan berlaku dan syarikat akan kehilangan pekerja yang berpengalaman dan cekap. Ia juga akan meningkatkan kos syarikat bagi memberi latihan dan pendedahan kepada pekerja-pekerja baru. Ia juga akan membantutkan profesionalisme pekerja dan melahirkan tahap pekerja yang kurang berkualiti.

Bila dinilai semula permasalahan pekerja kontrak sepertimana yang dibincangkan di atas, jelas bahawa pihak kesatuan sekerja haruslah memainkan peranan aktif dalam memastikan pihak majikan tidak sewenang-wenangnya mengambil pekerja secara kontrak. Bagi syarikat yang pekerjanya mempunyai kesatuan sekerja, "perjanjian bersama" (CA) haruslah digunakan sebaik-baiknya oleh pihak kesatuan bagi membendung pengambilan pekerja secara kontrak. Pihak kesatuan haruslah meletakkan satu klausa khusus di dalam CA yang menyatakan bahawa pihak majikan tidak boleh mengambil pekerja secara kontrak sesuka hati melainkan atas pilihan pekerja itu sendiri atau setidak-tidaknya mewajibkan syarikat meletakkan satu jangkamasa yang minima untuk seseorang pekerja itu diberi status kontrak sebelum diserapkan ke status tetap.

Di peringkat nasional pula, MTUC haruslah mengesyorkan kepada pihak pemerintah agar Akta Kerja 1955 (Akta 265) dipinda bagi mengehadkan jangkamasa perkhidmatan seseorang pekerja diberi status kontrak serta hak mereka untuk diserapkan ke status tetap. MTUC juga harus menekankan soal kesaksamaan dari segi faedah-faedah yang diterima oleh pekerja tanpa mengikut status jawatan. Tindakan mahkamah terhadap majikan adalah wajib dilaksanakan jika terdapatnya syarikat yang melanggar undang-undang tersebut. Tindakan ini adalah bertujuan bagi melindungi hak-hak pekerja kontrak khususnya pekerja yang tidak boleh diwakili oleh kesatuan. Ini memandangkan pengambilan pekerja kontrak kini bukan hanya tertumpu pada jawatan bukan eksekutif sahaja malahan ia turut berlaku di peringkat pengurusan dan eksekutif.

Isu pekerja kontrak juga merupakan satu isu sejagat. Globalisasi yang diterajui oleh pergerakan syarikat multinasional di seluruh pelusuk dunia bagi mengaut keuntungan, menyaksikan peningkatan drastik jumlah bilangan pekerja kontrak bukan sahaja di Negara Dunia Ketiga bahkan ia berlaku di negara maju. Bagi memudahkan kegiatan ekonomi serta meminimakan kos pengeluaran, ramai pekerja diambil bekerja atas status kontrak agar syarikat-syarikat ini dapat beroperasi dengan lebih fleksibel serta tidak terikat dengan penguatkuasaan undang-undang nasional yang melindungi hak pekerja. Justeru, adalah amat wajar bagi badan antarabangsa seperti International Labour Organisation (ILO) melihat isu pekerja kontrak sebagai satu isu yang semakin kritikal serta menggubal satu konvensyen khas bagi melindungi hak pekerja kontrak. Ini dirasakan satu tindakan yang amat penting memandangkan ILO telahpun menggubal satu konvensyen mengenai isu pekerja sambilan (part-timer) pada tahun 1994 (C175: Part-Time Work Convention, 1994).

Kesimpulannya, isu pekerja kontrak adalah suatu isu pekerja yang harus dipandang serius oleh semua pihak. Ini adalah kerana ianya berkait rapat dengan pelbagai faktor contohnya, arus globalisasi, pasaran guna tenaga buruh yang semakin fleksibel serta keperluan terhadap guna tenaga yang semakin meningkat, maka, ia memerlukan tindakan serta komitmen daripada semua pihak terutamanya, Kementerian Sumber Manusia, majikan syarikat, agensi pekerjaan, kesatuan sekerja serta para pekerja sendiri. Undang-undang lapuk yang tidak memihak pekerja seperti Akta Kerja 1955 turut perlu dikaji semula agar ianya menjadi lebih berkesan dan menyeluruh serta meliputi masalah pekerja mutakhir ini termasuklah masalah pengambilan pekerja secara kontrak. Pengambilan pekerja secara kontrak haruslah ditakrifkan semula sebagai satu fasa bersifat sementara bagi majikan memantau kualiti kerja pekerja dan satu fasa bagi pekerja memahami selok belok kerjaya barunya. Ia tidak seharusnya menjadi satu justifikasi oleh majikan untuk mempergunakan pekerja atas tujuan mengaut keuntungan atau kepentingan syarikat semata-mata.

Berbalik pada cerita rakan saya di awal artikel tadi, sewaktu saya hendak membayar harga minuman, beliau dengan cerianya menghalang saya dari berbuat demikian. "Tak payah Jan, hari ni, aku "payung" nescafe kau,hari ni kan aku dah dapat title permanent!"

Harap-harapnya lebih ramailah rakan saya di syarikat kami yang diserap ke status tetap selepas ini!

GAJI MINIMA DI MALAYSIA ?

Sejak kebelakangan ini, kita sering terdengar dan terbaca di dalam media cetak dan elektronik mengenai tuntutan agar dasar gaji minimum dilaksanakan di Malaysia. Badan-badan yang berkaitan seperti Kongress Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC), Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) dan beberapa Pertubuhan Bukan Kerajaan (NGO) dengan lantang menyuarakan tuntutan tersebut. Tuntutan ini dirasakan semakin relevan apabila Perdana Menteri merealisasikan tuntutan CUEPACS dengan mengeluarkan kenyataannya dalam perhimpunan hari pekerja kakitangan awam di Putrajaya pada 21 May 2007 mengenai kenaikan gaji pokok dan elaun bulanan kakitangan awam sebanyak 7.5% hingga 35% yang akan berkuatkuasa pada 1 Julai 2007. Harus difahami bahawa pengumuman kenaikan gaji dan elaun kakitangan awam yang dikeluarkan oleh Perdana Menteri ini bukanlah satu gagasan atau dasar gaji minimum yang diperjuangkan oleh MTUC atau badan-badan organisasi yang lain.

Mengikut takrifan polisi gaji minimum yang dikeluarkan oleh "International Labour Organization" atau ILO, gaji minimum adalah satu amaun minimum yang ideal, yang harus dibayar oleh majikan kepada pekerjanya bersesuaian dengan keperluan minimum harian seseorang pekerja dan keluarganya. Kadar gaji minimum juga haruslah selari dengan keadaan ekonomi dan sosial semasa sesebuah negara. Bayaran yang dibuat adalah mengikut kadar kiraan bulanan, harian atau jam. Kira-kira lebih 90% negara di seluruh dunia mengamalkan dasar gaji minimum yang bersesuaian dengan sistem ekonomi negara masing-masing. Ada di antaranya telah menguatkuasakan dasar gaji minimum seawal tahun 1900-an. Negara Australia umpamanya telah menguatkuasakan dasar gaji minimum seawal 1904, manakala negara Amerika Syarikat pula telah memperkenalkan dasar gaji minimum sejak tahun 1938. Dasar gaji minimum ini bukan sahaja diterimapakai di negara-negara maju, malahan ia turut dilaksanakan di negara-negara dunia ketiga seperti Korea Selatan dan Sri Lanka.

Terdapat pelbagai kebaikan sekiranya dasar gaji minimum yang ideal dan manusiawi dapat dikuatkuasakan. Jika diukur daripada takrifan gaji minimum yang dikeluarkan oleh ILO, ia dengan jelas menunjukkan bahawa dasar gaji minimum merupakan salah satu kunci bagi menangani masalah kemiskinan serta dapat meningkatkan pendapatan bagi pekerja yang bergaji rendah. Ini secara tidak langsung dapat meningkatkan kualiti hidup seseorang pekerja dan keluarganya.

Dasar ini bukan sahaja memberi kebaikan kepada pekerja semata-mata, malahan ia juga memberi kesan positif kepada pembangunan ekonomi sesebuah negara. Ini adalah kerana dasar gaji minimum boleh meningkatkan kuasa beli dan kadar belanjawan pekerja. Sebagai contoh, pekerja yang berpendapatan rendah sebelum ini, dapat memperuntukkan gajinya untuk berbelanja dan bercuti bersama keluarga. Selain itu, kebergantungan pekerja terhadap kerajaan juga akan berkurangan bilamana dengan pendapatan yang sesuai dengan keadaan semasa ekonomi serta sosial negara, maka pekerja dapat mengatasi beban kewangan yang ditanggung serta tidak bergantung kepada dasar kebajikan kerajaan semata-mata. Kesannya, pihak kerajaan mempunyai peruntukan dana yang lebih untuk disalurkan kepada sektor yang lebih mendesak serta memerlukan.

Dari perspektif hak asasi manusia pula, Perkara 23 Perisyitiharan Hak Asasi Manusia Sejagat 1948 (UDHR) menyatakan, setiap orang tanpa sebarang pembezaan, adalah berhak kepada penggajian yang sama bagi kerja yang sama. Semua orang juga berhak kepada saraan yang adil dan berfaedah yang dapat memastikan diri dan keluarganya mendapat suatu kehidupan yang wajar dan manusiawi. Justeru, dalam konteks pekerja asing umpamanya, pelaksanaan gaji minimum dapat mengelakkan eksploitasi majikan yang memberikan kadar upah yang amat rendah kepada pekerja asing seperti yang berlaku pada masa ini. Secara tidak langsung, gaji yang adil dan saksama juga menjamin seseorang pekerja itu dapat memenuhi tuntutan keperluan asasnya yang lain seperti hak terhadap tempat kediaman yang wajar, hak untuk berehat dan berekreasi serta hak kepada kemudahan kesihatan dan jaminan sekuriti sosial, ini semua merupakan hak asasi setiap individu yang harus dijamin serta dilindungi oleh sesebuah negara.

Sungguhpun dasar gaji minimum ini dikatakan banyak membawa kesan positif, terdapat juga beberapa pihak yang membantah perlaksanaan dasar ini. Persekutuan Majikan Malaysia (MEF) umpamanya, berpendirian bahawa penetapan gaji para pekerja di sektor swasta berkait rapat dengan prestasi syarikat. Pastinya, bagi sesebuah syarikat korporat, produktiviti serta keuntungan syarikat merupakan aspek utama yang mempengaruhi kadar penetapan gaji kakitangan mereka. Sungguhpun demikian, adakah wajar sekiranya atas dasar produktiviti dan prestasi, maka pengawal keselamatan umpamanya diberi ganjaran gaji serendah RM400 di sesetengah syarikat swasta? Bagaimanakah 10.3 juta rakyat malaysia yang bekerja di sektor swasta berupaya menampung kehidupan mereka sedangkan mereka ini tidak diberikan kadar pendapatan yang manusiawi dan wajar? Bukankah ini akan hanya membunuh produktiviti para pekerja serta menurunkan minat pekerja untuk menyertai sektor swasta di negara ini. Sepertimana kenyataan Timbalan Menteri Kementerian Sumber Manusia, Datuk Abdul Rahman Bakar baru-baru ini di dalam media, para majikan perlulah sensitif kepada para pekerjanya terutama sekali dengan mereka yang terlibat dengan pekerjaan yang berbahaya, kotor dan sukar.

Perjuangan bagi merealisasikan dasar gaji minimum di negara ini adalah satu perjuangan yang besar dan panjang. Ia tidaklah hanya melibatkan pihak yang memberi dan merima gaji semata-mata. Ia melibatkan pelbagai pihak.Pihak yang bertanggungjawab seperti MTUC yang mewakili kelompok besar kelas pekerja haruslah memainkan peranan yang aktif dalam memperjuangkan kempen-kempen gaji minimum. Bagi memperjuangkan satu amaun gaji minimum yang ideal, MTUC sebagai contoh, haruslah melihat dan mempertimbangkan dasar ini dari pelbagai sudut. Kajian yang terperinci mestilah dilakukan sebelum mengadakan sebarang tuntutan. Hasil dari perbincangan saya bersama wakil UNISON, Dave Watson, di Scotland beberapa bulan yang lalu, beliau memberitahu bahawa perjuangan bagi merealisasikan tuntutan dasar gaji minimum di United Kingdom ini telah mengambil masa selama lebih sepuluh tahun. Ini termasuklah usaha meningkatkan kefahaman pimpinan kesatuan sekerja serta akar umbi mengenai kepentingan serta cabaran-cabaran dalam melaksanakan dasar gaji minimum. Kempen mengenai kepentingan dasar gaji minimum mestilah dilakukan secara konsisten dan haruslah tersebar kesemua lapisan masyarakat. Beliau juga menegaskan bahawa kajian-kajian yang terperinci haruslah dilakukan dengan melibatkan pelbagai pihak. The Scottish Low Pay Unit (SLPU), sebuah organisasi independen, merupakan antara penggerak utama usaha melobi pelaksanaan gaji minimum di sana bilamana organisasi ini telah melahirkan kajian-kajian penting yang mengaitkan isu gaji pekerja yang rendah dengan kadar kemiskinan di Scotland, lantas mengukuhkan lagi gerakan memperjuangkan dasar gaji minimum di Scotland.

Perundingan serta perbincangan yang serius bersama pakar-pakar ekonomi dan golongan intelektual serta akademik juga haruslah dilakukan bagi memutuskan satu anggaran siling pendapatan yang ideal bagi seseorang pekerja. Tidak hanya dengan meletakkan suatu kadar gaji minimum secara sembrono, perbincangan ini mestilah turut meliputi aspek-aspek yang lebih luas seperti kos sara hidup mengikut kedudukan demografi, pecahan guna tenaga mengikut kemahiran, umur dan faktor-faktor lain yang relevan.Ini adalah supaya sebarang syor mengenai dasar gaji minimum dapat diperkukuhkan agar berupaya meyakinkan pihak kerajaan bahawa dasar ini sememangnya wajar dan diperlukan di Malaysia. Perundingan dan perbincangan bersama pihak kerajaan pula mestilah dilakukan dengan aktif dan berterusan.

Dasar gaji minimum tidak dapat lari dari aspek perundangan. Matlamat pelaksanaan dasar gaji minimum ini mestilah direalisasikan melalui penguatkuasaan undang-undang oleh kerajaan. Peruntukan mengenai pembayaran gaji yang terkandung di dalam Akta Pekerja 1955 haruslah dikaji serta dipinda. Dasar gaji minimum ini pula mestilah digubal menjadi satu akta Parlimen. Adalah diharapkan agar kesatuan sekerja dapat berbincang bersama badan undang-undang seperti Majlis Peguam umapamanya, ke arah melahirkan dasar gaji minimum yang berkesan dari sudut perundangan. Dalam hal ini, inisiatif yang diambil oleh gerakan wanita merangka rang undang-undang alternatif bagi menangani gangguan seksual sebagai salah satu strategi untuk melobi penggubalan undang-undang gangguan seksual, bolehlah dicontohi oleh golongan pekerja dalam meneruskan usaha menggesa kerajaan melaksanakan dasar gaji minimum.

Agenda dasar gaji minimum mestilah disebar secara aktif di segenap lapisan pekerja. Setiap hasil perbincangan yang dipersetujui mestilah disebarluas melalui penulisan di media. MTUC dan badan-badan lain harus bijak mendapatkan ruang di dalam media cetak dan elektronik bagi menyebarkan agenda dasar gaji minimum ini. Kesatuan sekerja yang bernaung di bawah MTUC pula haruslah menyebarkan kepada semua pekerja mengenai dasar gaji minimum dengan menggunakan bahasa yang mudah difahami. Bagi pekerja yang tidak mempunyai kesatuan pula, mereka ini tidak harus dipinggirkan dan menjadi tugas MTUC untuk menyebarkan agenda ini kepada golongan tersebut. Ini adalah bagi memastikan perjuangan menuntut dasar gaji minimum di Malaysia tidak hanya dipelopori oleh pimpinan atasan kesatuan sekerja semata-mata bahkan perjuangan ini haruslah menyeluruh dan melibatkan semua lapisan pekerja.

Kesimpulannya, adalah menjadi satu anugerah yang tidak ternilai untuk para pekerja di negara ini jika dasar gaji minimum dapat dikuatkuasakan oleh kerajaan. Namun begitu, bagi memastikan dasar ini tidak menjadi edisi "tangkap muat" terbaru kerajaan, penguatkuasaan gaji minimum haruslah berteraskan dasar yang melindungi hak pekerja dengan mekanisme penguatkuasaan yang adil dan telus. Pelaksanaan dasar gaji minimum di Malaysia mampu mencatat satu sejarah penting dalam gerakan pekerja seterusnya menjadi nadi penting kepada perjuangan pekerja yang seterusnya.

(Tersiar di kl.pos dan Suara Keadilan)